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Coronavirus – Q&As für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und eine Checkliste für den Notfall

„COVID-19“ stellt Unternehmen – auch in Bezug auf ihre Mitarbeiter – vor zahlreiche Herausforderungen. Ein Taylor Wessing Team hat daher die Q&As zusammengefasst und eine Checkliste für den Notfall erstellt.



Dürfen Mitarbeiter eigenmächtig zu Hause bleiben oder Tätigkeiten am Arbeitsplatz verweigern?

Grundsätzlich nein. Das Fernbleiben von der Arbeit ist nur zulässig, wenn Mitarbeiter bereits erkrankt sind oder sonstige wichtige Gründe beim Mitarbeiter vorliegen. Dies könnte bei besonders gefährdeten Personen, insbesondere Älteren oder Schwangeren, der Fall sein. Besteht bereits ein Verdachts- oder Krankheitsfall im Arbeitsumfeld, sollte der Arbeitgeber die weiteren Maßnahmen in Bezug auf die anderen Mitarbeiter in jedem Fall mit der Gesundheitsbehörde bzw. unter der Notrufnummer 1450 klären.

Darf der Arbeitgeber einseitig Freistellungen oder Urlaub anordnen?

Freistellungen können jederzeit veranlasst werden. Der Arbeitgeber ist jedoch zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Der Verbrauch von Urlaub kann nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden.

Ist der Arbeitgeber zur (teilweisen) Betriebsschließung verpflichtet?

Eine (teilweise) Betriebsschließung muss grundsätzlich nur bei behördlicher Anordnung erfolgen. Besteht jedoch erhöhte Ansteckungsgefahr, könnte eine solche auch aufgrund der Fürsorgepflicht erforderlich werden. In diesem Fall ist eine Abstimmung mit der Behörde jedenfalls anzuraten, um auch allfällige Entschädigungsansprüche (Epidemiegesetz) zu wahren.

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Darf der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen?

Home-Office kann angeordnet werden, wenn es bereits vorab im Arbeitsvertrag oder einem Nachtrag (im beabsichtigten Umfang) vereinbart wurde oder eine vertragliche Regelung über den Einsatz des Mitarbeiters auch an anderen Orten außerhalb des vereinbarten Arbeitsorts existiert.

Dürfen Dienstreisen von Mitarbeitern verweigert werden? Müssen Dienstreisen etc. vom Arbeitgeber sogar untersagt werden?

Reisen in Gebiete, für welche Reisewarnungen bestehen („Risikogebiete“), können Mitarbeiter ablehnen. Darüber hinaus könnten Reisen unter Umständen von besonders gefährdeten Personen auch in andere Gebiete verweigert werden.

Aufgrund der Fürsorgepflicht haben Arbeitgeber für angemessenen Schutz der Mitarbeiter vor Ansteckungen zu sorgen. Dienstreisen in Risikogebiete sollten daher jedenfalls vermieden werden. Bei Rückkehr von Mitarbeitern aus solchen Gebieten sollten Vorkehrungen, wie z.B. die Anordnung von Home-Office, getroffen werden. Darüber hinaus könnten Weisungen des Arbeitgebers über erforderliche oder verbotene Verhaltensweisen je nach den Umständen im Unternehmen sinnvoll sein, wie z.B. Vermeidung näheren Kontakts, auch zwischen einzelnen Abteilungen und Stockwerken, Absage von und Verbot der Teilnahme an Veranstaltungen, Vermeidung sonstiger Dienstreisen sowie Anordnung, dass anstelle persönlicher Meetings Telefon- oder Videokonferenzen abzuhalten sind etc. Eine Abstimmung mit der Behörde kann ratsam sein.

Dürfen Privatreisen untersagt werden?

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber Privatreisen nicht untersagen oder Urlaub einseitig widerrufen, selbst wenn der Mitarbeiter eine Reise in ein Risikogebiet plant. Andererseits kann auch ein Mitarbeiter grundsätzlich nicht die Verlegung des Urlaubszeitpunktes ohne Zustimmung des Arbeitgebers fordern.

Darf der Arbeitgeber Fragen über Privatreisen stellen?

Der Arbeitgeber darf und muss bei seinen Mitarbeitern nachfragen, ob sie eine Reise in ein Risikogebiet planen oder vor Kurzem absolviert haben. Sollte dies der Fall sein, hat der Arbeitgeber bei Rückkehr entsprechende Maßnahmen zum Schutz der anderen Arbeitnehmer zu treffen.

Sind Schutzmasken zur Verfügung zu stellen? Dürfen diese eigenmächtig getragen werden?

Arbeitgeber müssen Schutzausrüstungen nur in bestimmten Sonderfällen, wie zum Beispiel in Krankenhäusern, zur Verfügung stellen. Sonstige Hygienemaßnahmen, wie z.B. Bereitstellen von Desinfektionsmitteln, sind dennoch sinnvoll. Liegt keine überdurchschnittliche Gefahr einer Ansteckung vor und handelt es sich auch nicht um besonders gefährdete Personen, kann das Tragen von Schutzmasken untersagt werden.

Besteht Entgeltfortzahlungspflicht im Fall einer Ansteckungsgefahr oder Coronaviruserkrankung?

Reist ein Mitarbeiter trotz Reisewarnung eigenmächtig in ein Risikogebiet und wird er z.B. aufgrund eines Ausreiseverbots oder der Verhängung von Quarantäne an der Rückkehr gehindert, wird ihn wohl ein Verschulden an der Dienstverhinderung treffen, sodass er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat. Im Fall einer Coronaviruserkrankung gelten die Bestimmungen wie bei sonstigen Krankheiten. Hat der Mitarbeiter die Ansteckung grob fahrlässig oder gar vorsätzlich herbeigeführt, indem er z.B. eine Reise in ein „Risikogebiet“ angetreten ist oder eine behördliche Anordnung nicht befolgt hat, entfällt der Entgeltfortzahlungsanspruch.

Kindergarten oder Schule wird geschlossen – Kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben? Hat er Anspruch auf Entgelt?

Ja, wenn die Betreuung des Kindes aufgrund des Alters und des Reifegrades notwendig ist, liegt ein Dienstverhinderungsgrund vor. Das Entgelt ist für kurze Zeit, grundsätzlich maximal 1 Woche, fortzuzahlen.

Was gilt bei Erkrankung des Kindes am Coronavirus?

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Pflegefreistellung bei Erkrankung eines im gemeinsamen Haushalt lebenden Angehörigen. Der Anspruch auf Entgelt besteht bis zu einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres. Eine weitere wöchentliche Arbeitszeit steht bei Erkrankung eines Kindes zu, das das 12. Lebensjahr noch nicht überschritten hat. Für die Pflege eines solchen Kindes kann der Arbeitnehmer im Anschluss auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers Urlaub antreten. Ist der Urlaub aufgebraucht, kann der Arbeitnehmer unbezahlte Freistellung beanspruchen, solange die Pflege erforderlich ist.

Hat der Arbeitgeber einen Entschädigungsanspruch?

Eine Vergütung für den Verdienstentgang kann der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen im Fall behördlicher Maßnahmen, z.B. Betriebsschließungen oder -einschränkungen, grundsätzlich in Höhe des fortgezahlten Entgelts fordern (Epidemiegesetz).

Erste Checkliste für den Notfall

1. Ein Krisenteam mit klaren Verantwortlichkeiten ist einzurichten. Wer hält etwa Kontakt mit Behörden, wer informiert Mitarbeiter, Kunden, Presse etc., wer überwacht die Einhaltung von Regeln und wer ist für die Beantragung von Entschädigungen und sonstige rechtliche Schritte zuständig?

2. Kommunikations- und Berichtswege für Mitarbeiter, Kunden, Vertragspartner, etc. müssen eingerichtet werden, um wesentliche Informationen raschestmöglich an die betreffenden Personenkreise übermitteln zu können und um notwendige Informationen von diesen zu erhalten.

3. Verhaltensanweisungen sind an Mitarbeiter zu erteilen und relevante Informationen den Kunden, Vertragspartnern etc. zur Verfügung zu stellen.

4. Wer im Unternehmen hat private oder geschäftliche Kontakte zu Risikogruppen? Wie ist die „Kontaktkette“?

5. Sicherheitsmaßnahmen sind zu treffen, wie z.B. Einschränkung des physischen Kontakts zwischen Abteilungen/Betrieben, um vor allem auch drastische Maßnahmen durch Behörden, wie z.B. gesamte Betriebsschließungen, zu vermeiden. Exakte Dokumentation dieser Maßnahmen wie auch von deren Durchführung und Kontrolle ist hierfür erforderlich!

6. Die Kernfunktionen und Kernpersonen im Unternehmen sind zu identifizieren und ihre Einsatzfähigkeit sicherzustellen. Gibt es ausreichende Vertretungsregelungen unter den Mitarbeitern? Zugriff auf Bankkonten und auf Online-Zugangsdaten ist sicherzustellen, für ausreichende (Zeichnungs-)Berechtigungen ist zu sorgen.

Taylor Wessing unterstützt gerne bei der Umsetzung von Notfallplänen oder erstellt notwendige Mitarbeiterinformationen, Kundenschreiben, Anleitungen und rechtliche Wegweiser für Verantwortliche etc. Die Rechtsexperten von Taylor Wessing stehen auch für individuelle branchenspezifische Fragen im Zusammenhang mit COVID-19 zur Verfügung. Dies betrifft etwa haftungsrechtliche sowie schadenersatzrechtliche Unklarheiten bei Lieferverzögerungen, Absagen von Terminen und Veranstaltungen oder durch reine Vorsichtsmaßnahmen bedingte finanzielle Einbußen.


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Brigitte Sammer ist Partner und Mitglied der Employment und Corporate Teams bei Taylor Wessing in Wien. Sie unterstützt Klienten im Zusammenhang mit sämtlichen Fragen zum Individual- und Kollektivarbeitsrecht wie auch zum Vereinsrecht. Zu ihren Schwerpunkten zählen grenzüberschreitende Beschäftigungen, Entsendung von Arbeitskräften vom und ins Ausland, Arbeitskräfteüberlassung, aber auch Beratung zu Geschäftsführern und leitenden Angestellten. Außerdem ist sie auf Restrukturierungen inklusive (grenzüberschreitender) Betriebsübergänge sowie jegliche Art der Begründung und Beendigung von Arbeitsverträgen spezialisiert.