Arbeiten wann man will und arbeiten wo man will– dies wäre für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Idealvorstellung, und Vorteile und Nutzen mobiler Tätigkeiten sind mittlerweile bekannt und mehrfach belegt: Erstens erhöht die freie Wahl des passenden Arbeitsortes für die jeweilige Tätigkeit die Produktivität von Mitarbeitern. Zweitens können Unternehmen auf regional größere Arbeitsmärkte zurückgreifen, da Wegzeiten nicht mehr zwingend täglich anfallen. Und drittens erlaubt Telearbeit Teilzeitkräften in vielen Fällen, mehr Stunden zu arbeiten, wodurch vorhandene Potenziale von Mitarbeitern besser genützt werden können.
Wunsch und Realität
Allein– das findet in Österreich noch nicht statt, wie eine Deloitte-Umfrage jetzt belegt. 84% der Arbeit werden immer noch im Büro erledigt. Allerdings wäre in 88% der Unternehmen mobiles Arbeiten möglich: 44% haben dazu einheitliche Regelungen, 44 % lassen dabei den Führungskräften freie Hand in der Umsetzung. Das heißt, die Angebote seitens der Unternehmen, was zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten angeht, sind bereits vielfältig und weit verbreitet. Genutzt werden diese aber nur dann, wenn Unternehmenskultur und Führungskräfte dies erlauben und unterstützen. „Obwohl mobiles Arbeiten in den Unternehmen sehr weit verbreitet ist, gibt es selten gemeinsame Spielregeln, klare Erwartungen oder Unterstützung für die Führungskräfte“, erläutert Barbara Kellner, Expertin bei Deloitte Consulting: „Dies führt häufig zu heterogenem Umgang, gefühlter Ungerechtigkeit, Spannungen unter Mitarbeitern wie Führungskräften sowie negativen Erfahrungen mit Home Office.“
Sind die Unternehmen so weit?
Die größten Herausforderungen– so sahen das die Mitarbeiter– liegen aber nicht in der Organisation neuer Arbeitsmodelle, sondern gehen viel tiefer. Es geht dabei um die Unternehmenskultur an sich. 70% der Befragten sind der Meinung, dass eine Veränderung der Unternehmenskultur (mit Ergebnis- statt Zeitorientierung und Vertrauen statt Kontrolle) die wesentliche Grundlage für flexibles Arbeiten darstellt. Nur etwa die Hälfte der Befragten schreibt dem Unternehmen eine derartige Kultur zu, die andere Hälfte sieht noch immer Kontrolle und Anwesenheitsorientierung als wesentliche Charakteristika der eigenen Organisation.
Für eine Veränderung bedarf es bei der Umsetzung allerdings auch der Unterstützung durch Führungskräfte und Top-Management, um flexiblere Angebote, Modelle und Spielregeln zu erarbeiten. Daran scheitert es in den meisten Fällen.
Neues Denken ist gefragt
Letztendlich geht es um neue Denkmodelle. Dazu Deloitte-Expertin Kellner: „Mobiles Arbeiten macht der einfachen Formel Anwesenheit= Leistung endgültig einen Strich durch die Rechnung.“ Die Umsetzung neue Denkmodelle und -strukturen ist aber relativ zeitintensiv. Daher antworten auf die Frage „Sind für das laufende Jahr in ihrem Unternehmen Projekte zu flexiblem Arbeiten geplant?“ 54% mit „nein“. Aber immerhin ein Drittel der Unternehmen will neue Ideen rund um Arbeitszeit und Home Office austesten.
Fazit der Studie
Nur in einer von Ergebnisorientierung und Vertrauen geprägten Unternehmenskultur kann flexibles Arbeiten die Vorteile entfalten, die es verspricht. Hierfür braucht es ein Top-Management, das den Führungskräften vertraut und von Kontrollmöglichkeiten Abstand nimmt, und es braucht Führungskräfte, die sich für das „People Management“ Zeit nehmen und dies nicht an Systeme delegieren. Diese Veränderungen bedeuten einen Lernprozess für die gesamte Organisation– der Erfolg steht und fällt jedoch mit den Führungskräften.
Wer aber im Konkurrenzkampf um die „besten Köpfe“ die Nase vorne haben will, der muss sich mit diesem Thema intensiv auseinandersetzen.